Üzlet, pszichológia, emberek

THE THREE MUSKETEERS 3DRendhagyó, hagyományteremtő üzleti-pszichológiai konferenciát hozott létre az ITB, hogy bemutassa a pszichológiai alapú üzleti módszereket.

1844-ben Dumas „A három testőr” című regénye valószínűleg még nem a pszichológiai megközelítésre épült. Mi azonban megláttuk az összefüggést a regény karakterei és a modern üzleti élet kihívásainak leküzdésére megalkotott pszichológiai rendszerek fő embertípusai között.

„A megváltozott az üzleti környezet hatására előtérbe kerültek a pszichológiai alapú üzleti módszerek. E módszerek alkalmazásához azonban rendszerek kellenek” – mondta felvezetőjében Sziebig Andrea, az IT Business Publishing Kft. ügyvezető-főszerkesztője az első alkalommal, de hagyományteremtő szándékkal megrendezett Human Hungary 2013 üzletpszichológia-konferencián.

A 2013-ban napvilágot látott első, magyar, viselkedés alapú üzleti elmélet köré épült eseményen bemutatkozott a 3B (Behaviour Based Business) szervezetfejlesztési modell, amely négy fő – uralkodó, önmegvalósító, emberközpontú és professzionalista – embertípussal dolgozik, beazonosításukkal üzleti stratégiává válik. (Lásd a „3B személyiségtípusok”)

3B személyiségtípusok

D’Artagnan uralkodó embertípusú. Ő az igazi vezető: határozott, domináns. Ő megy elöl. Döntései határozottak, gyorsak – ebből kifolyólag gyakran felületesek. Látja a „big picture”-t, de a részleteket nem szereti kidolgozni. VIP-kiszolgálást, prémium szolgáltatást akar.

Porthos önmegvalósító embertípusú. Nagy nőcsábász, örökmozgó, színes egyéniség, nagyon kreatív. Imádja az újdonságokat, a megszokottból nem kér. Öltözködésében egyedi, neki a márka nem számít. Kaotikus, szeret elkalandozni. Fázik a szabályoktól.

Athos emberközpontú embertípus. Fiaként támogatta a fiatal muskétásjelöltet. Nem szereti a változást, minden újtól fél. Öltözködésben minden jöhet, ami kényelmes, ami praktikus. Márka nem számít, nem akar sokat költeni. Szeret beolvadni a környezetbe és az uralkodó típusú embereket követi. Fontos számára a bizalom.

Aramis professzionalista embertípus. Állandóan fejlődni, tanulni akar, sokszor akadékoskodik. Szakmájában professzionális, más területre érzéketlen. A mélyére akar hatolni az információknak, ő a szakmai hitelességben éli ki magát. A külső megjelenési elemek nem fontosak a számára. Környezete rendkívül rendezett, rendszerben gondolkozik, a szabályok építése és betartása élteti.

A vezető: uralkodó típus

Mitől lesz jó vezető 2013-ban egy ict-cég első embere? Ha rendelkezik a döntés képességével, ha képes a gyorsan változó piachoz alkalmazkodni, ha ismeri a versenytársakat, ha becsületes üzleti magatartással rendelkezik, ha összhangban vannak a cselekedetei és az imídzse, ha képes a munkatársakat személyiségük szerint kezelni. Az a jó vezető, aki része a csapatnak. Ezeket a képességeket nemcsak egy vezetőnek kéne fejlesztenie magában, hanem magának a szervezetnek is, hiszen organikusan újrarendeződtek a piaci szerepek. Bojár Gábor, a Graphisoft elnöke szerint a válság arra volt jó, hogy önmagunkat elemezzük, erőforrásainkat a kutatás-fejlesztés felé fordítsuk, illetve belső kapacitásainkat átképzésre fordítsuk.

A fejlesztő: önmegvalósító típus

Hogyan alakítja át egy önmegvalósító típus a szervezetet? Bőthe Csaba, az IT Service Hungary (ITSH) ügyvezető igazgatója pozitív kultúrafejlesztéssel segítette az átalakuló vállalatot. Mindig fontos, hogyan lehet több ezer embert arra motiválni, hogy közösséget alkossanak, és együtt dolgozzanak. Az ITSH-nál a közösségépítést segítve az innovációs keretrendszeren belül például hetente egy napig a saját fejlesztésükkel foglalkozhatnak a munkatársak. (À la Google. – a szerk.) A minimális motivációs eszköztár kellékei lehetnek, ha elismerik a munkát, a legkreatívabb, a legaktívabb, a legbefolyásosabb és a legjobb csapatjátékost. A kultúraváltás programot egyfajta megtartó erőnek szánták, mondta Forgács Judit, az ITSH hr-vezetője. Szerinte azonban szükség volt a tradicionális elemek megtartására is.

Az emberséges munkatárs: emberközpontú típus

Az emberközpontú munkahelyeken a vezetőknek egyfajta kooperatív működést kell fenntartaniuk. Emberközpontú szemlélet alapján a változásban levő szervezetben az a vezető szerepe, hogy átadja az információkat, empatikusan támogassa a munkatársakat és bevonódjon az átalakulásba. Tehát a kérdés: lehet-e családias hangulatot kialakítani multinál? Simon Gábor, az IND Group egyik alapítója és hr-igazgatója szerint igen. „Logikailag multihoz hasonlítunk, mégis mások vagyunk.” A családias hangulatot a nyitott menedzsmenttel tudták megtartani. Rendezvényeken sincs elkülönülés a szintek között. Náluk ez a nézőpont a vállalati kultúra beágyazott elemévé vált.

Emberközpontú munkakörnyezetre vágyik az Y-generáció. Őket elsősorban az innovatív feladatok érdeklik, illetve az, hogy milyen légkörbe és közösségbe kerülnek. Szempont még a nyelvhasználat lehetősége, a cég stabil szakmai és pénzügyi háttere, illetve a hosszú távú munkalehetőség – mondja Turmezey Luca, a Randstad it-telco branch managere.

A szakember: professzionalista típus

A szakemberek megtartásának nehézségeiről és az európai munkaerőpiacon tapasztalható szakemberhiányról számolt be Jónás Anikó, a Kelly Services ügyvezető igazgatója. Matematikai alapon bizonyította, hogyan választanak munkahelyet az emberek. A Kelly Global Workforce Index jelentés a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket és véleményeket vizsgálja.

A legfrissebb kutatást az Amerika-APAC-EMEA régiókban, összesen 122 000 fős mintán végezték. Az eredmények alapján a válaszadók 61 százaléka elégedetlen a munkahelyével. A modern munkaerőt a munkáltatói márka ismertsége érdekli, rugalmas munkalehetőségre, érdekes és értelmes munkára vágyik. Érdekes adat még, hogy a válaszolók 57 százaléka igényli a továbbképzést, elsősorban a matematikai és informatikai tudását fejlesztené tovább.

Forrás: ITBusiness, sajtóhírek, 2013. július 23.
http://www.itbusiness.hu/Fooldal/itpeople/mozgasban/Uzlet_pszichologia_emberek.html